[경제경영] 경영 상이유에 의 한 고용조정 / 경영 상이유에 의 한 고용조정(정리(arrangement)해고) 1. 도입
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작성일 23-01-29 15:14
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가. 경영방침의 개선 변경이나 경영진의 교체 및 작업방식의 과학화·합리화 등을 통한 경영합리화 방법 나. 전직(배치전환) 등의 노동력 이동방법 다. 해고회피를 위한 노력의 구체적 내용은 다음과 같다. 그러나 긴박한 경영상의 필요에 대한 구체적인 판단기준을 제시하고 있지 않기 때문에 요약해고의 가장 중요한 판단요건인 긴박한 경영상의 필요에 대한 판단은 법원의 판단에 따를 수밖에 없으나, 경영악화를 방지하기 위하여 사업의 양도·인수·합병한 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 대상자 선definition 구체적 기준은 근속기간, 가족상황, 건강장애 등을 고려한 근로자의 생활보호측면(재고용가능성 측...
다. . 정당성 판단기준 요약해고는 아래의 모든 요건이 충족되어야만 정당하게 행할 수 있다 ① 긴박한 경영상의 필요성(必要性)의 존재 사용자는 경영상이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. ② 해고회피 노력 사용자는 요약해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 요약해고 대상자 선정기준의 내용은 주관적이거나 추상적이어서는 안되며 구체적이고 객관적이어야 한다.
경영상이유에 의한 고용조정(정리(arrangement)해고) 1. 도입취지 근로기준법 제31조에...
경영상이유에 의한 고용조정(정리해고) 1. 도입취지 근로기준법 제31조에...
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경제경영 경영 상이유에 의 한 고용조정 / 경영 상이유에 의 한 고용조정정리해고 1. 도입
[경제경영] 경영 상이유에 의 한 고용조정 / 경영 상이유에 의 한 고용조정(정리(arrangement)해고) 1. 도입
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레포트 > 사회과학계열
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경영상이유에 의한 고용조정(요약해고) . 도입취지 근로기준법 제31조에서는 경영상이유에 의한 해고의 정당성 판단요건을 신설함으로써 종전에 근로기준법의 명문규정없이 근로기준법 제30조를 근거로 대법원 판례를 통해 사후적으로 확립되어 오던 요약해고와 관련된 노사간의 불신과 분쟁의 원인(原因)을 예방하고자 하였다. 하도급의 해약 등에 의한 자기 기업의 노동력해약 라. 신규채용(중도채용 포함)의 중지, 유기계약자 갱신 중단 마. 일시휴직(휴업, 자택대기 발령 등) 바. 퇴직장려 및 희망퇴직자의 모집 사. 임금동결 및 삭감조치 아. 무급휴직 실시 등 ③ 합리적이고 공정한 요약해고 대상자 선정 사용자는 요약해고를 하고자 할 때 합리적이고 공정한 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.
